Dagligdagsbetegnelse for bestemmelsen i funktionærlovens § 5, stk. 2, som berettiger arbejdsgiveren til at afskedige funktionæren med forkortet varsel (1 måned), hvis funktionæren inden for et år har haft 120 dages sygefravær. Bestemmelsens anvendelse forudsætter, at den enkelte arbejdsgiver og funktionær har indgået skriftlig aftale herom. Reglen kan derfor ikke aftales ved kollektiv overenskomst, da det ville være en fravigelse af loven til ugunst for den enkelte funktionær, jf. funktionærlovens § 21.
En advarsel er en af arbejdsgiverens misligholdelsesbeføjelser i tilfælde af lønmodtagerens misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren vil ofte give en eller flere advarsler forinden en afskedigelse eller en bortvisning. En eller flere forudgående advarsler er dog ikke en betingelse for en saglig afskedigelse eller en berettiget bortvisning, da retmæssigheden af disse altid beror på en konkret vurdering.
Hvis arbejdsgiveren bringer ansættelsesforholdet til ophør, betegnes det som en afskedigelse. Ansættelsesforholdet ophører først endeligt, når afskedigelsesvarslet er udløbet. Lønmodtageren modtager fortsat løn i denne periode og er derfor også forpligtet til fortsat at arbejde og iagttage den almindelige loyalitetspligt. Arbejdsgiveren kan som udgangspunkt frit afskedige en lønmodtager i medfør af den almindelige ledelsesret, men lovgivningen og kollektive overenskomster indeholder dog flere undtagelser til dette udgangspunkt, jf. f.eks. funktionærlovens § 2 b, og § 4, stk. 3 i hovedaftalen mellem DA og LO (i dag FH) om godtgørelse usaglig afskedigelse.
Ansattes ret til arbejdsvægring indebærer, at ansatte har adgang til at forlade arbejdspladsen i tilfælde af en alvorlig og umiddelbart fare, som ikke kan undgås, jf. arbejdsmiljølovens § 17 a, stk. 1.
Enhver lønmodtager har i medfør af ansættelsesbevisloven vedtaget på baggrund af ansættelsesbevisdirektivet krav på et ansættelsesbevis, som skal indeholde en nærmere række oplysninger om ansættelsesforholdet og parterne. I praksis vil ansættelsesbeviset ofte være ansættelseskontrakten.
Arbejdsgivers primære beskyttelse efter medarbejderens fratræden er i de grænser, som forretningshemmelighedsloven sætter for misbrug af forretningshemmeligheder. Ansættelsesklausuler er en måde, hvorpå arbejdsgiver kan opnå en vidererækkende beskyttelse end den beskyttelse, der følger af forretningshemmelighedsloven.
Ansættelsesklausuler inddeles i henholdsvis job-, konkurrence-, og kundeklausuler samt kombinerede klausuler.
Der er ingen entydig, fælles definition af arbejdsgiverbegrebet i dansk ret.
Arbejdsgiver kan være både en fysisk eller juridisk person. Arbejdsgiveren er som altovervejende hovedregel den, der har indgået ansættelsesaftalen med lønmodtageren.
I tilfælde, hvor lønmodtageren kommer til skade i forbindelse med arbejdet, er vedkommende berettiget til erstatning, jf. arbejdsskadesikringslovens regler, jf. § 2, stk. 1. Det bemærkes, at der ikke stilles krav om, at arbejdsgiver eller virksomheden har handlet ansvarspådragende.
Hvis lønmodtageren groft misligholder ansættelsesforholdet, er arbejdsgiveren berettiget til at bringe ansættelsesforholdet til ophør uden videre ved en bortvisning. Da ansættelsesforholdet ophører straks, har lønmodtager ikke krav på et afskedigelsesvarsel eller løn. Hvis bortvisningen er uberettiget, vil lønmodtager have krav på løn i afskedigelsesperioden og eventuelt krav på erstatning for andre tab lidt i forbindelse med den uberettiget bortvisning.
I visse ansættelsesforhold gælder et dekorumkrav, som pålægger lønmodtager at udvise en adfærd i og uden for arbejdstiden, som er forenelig med stillingen, som lønmodtager besidder. Dekorumkravet gælder udtrykkeligt for tjenestemænd, jf. tjenestemandslovens § 10, og generelt for offentligt ansatte. Dekorumkravet gør sig ikke gældende på samme måde for lønmodtagere på det private arbejdsmarked, men her kan der også gælde et dekorumkravet alt afhængig af den enkelte stilling.
Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter er arbejdsretlige specialdomstole, som har enekompetence til at behandle sager om brud på (Arbejdsretten) og fortolkning af (de faglige voldgiftsretter) kollektive overenskomster. Hvis enten Arbejdsretten eller de faglige voldgiftsretter er kompetente til at behandle en arbejdsretlig sag, vil de almindelige domstole som altovervejende udgangspunkt ikke have kompetence til at behandle sagen.
Hvis overenskomstparterne ikke kan blive enige under overenskomstforhandlingerne i forbindelse med en overenskomstfornyelse, kan Forligsmanden indkalde overenskomstparterne til mægling i Forligsinstitutionen, hvis der er grund til at tro, at der vil blive eller allerede er blevet iværksat arbejdskonflikt. Forligsmanden kan udsætte en eventuel arbejdskonflikt og fremsætte mæglingsforslag for overenskomstparterne, men forligsmanden kan ikke tvinge overenskomstparterne til at indgå forlig.
En fratrædelsesgodtgørelse er en medarbejders økonomiske kompensation ved fratrædelse af sin stilling. Det kræver udtrykkelig aftale i en ansættelseskontrakt, kollektiv overenskomst eller lovgivning førend en medarbejder har krav på fratrædelsesgodtgørelse. Der gælder særligt i funktionærloven § 2 a, at en funktionær med en anciennitet på mindst 12 år har krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til en månedsløn, hvorimod en funktionær med 17 års anciennitet har krav på fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn.
Fredspligten er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper, der går helt tilbage til Septemberforliget fra 1899. Når overenskomstparterne har indgået overenskomst, ophører konfliktretten som altovervejende udgangspunkt, hvorefter der indtræder fredspligt i overenskomstperioden. Overenskomstparterne er afskåret fra at iværksætte kollektive kampskridt i overenskomstperioden, mens der er fredspligt.
En lønmodtager der er omfattet af funktionærloven (lovbestemt funktionær), jf. lovens § 1, stk. 1 og 2, f.eks. lønmodtagere beskæftiget ved kontorarbejde. En lønmodtager, der ikke opfylder funktionærlovens betingelser for at være funktionær, kan være funktionær i medfør af individuel aftale eller kollektiv overenskomst (aftalebestemt funktionær). I så fald er rettighederne i funktionærloven dog kun en del af aftalegrundlaget for ansættelsen, og dermed er rettighederne ikke beskyttelsespræceptive i medfør af loven, som tilfældet er for lovbestemte funktionærer, jf. funktionærlovens § 21.
En jobklausul er en aftale, som en arbejdsgiver indgår med en anden virksomhed med sigte på at hindre eller begrænse en lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i en virksomhed.
En aftale indgået mellem en fagforening på den ene side og enten en arbejdsgiverforening eller udenforstående virksomhed på den anden side, jf. forudsætningsvis arbejdsretslovens § 13, stk. 1. En kollektiv overenskomst er kendetegnet ved, at den fastlægger løn- og arbejdsvilkår for alle lønmodtagere, som udfører arbejde inden for overenskomstens faglige anvendelsesområde, der er ansat hos den overenskomstforpligtede arbejdsgiver.
Konfliktretten er et af de grundlæggende arbejdsretlige principper, der går helt tilbage til Septemberforliget fra 1899. Overenskomstparterne har konfliktret i forbindelse med enten overenskomstforhandlinger ved overenskomstfornyelse (mellem arbejdsgiver- og fagforeninger) eller overenskomstindgåelse (mellem en udenforstående arbejdsgiver og en fagforening).
En konkurrenceklausul er en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder om, at medarbejder efter sin fratræden ikke må udføre konkurrerende aktiviteter i en vis periode.
Arbejdsgiveren kan i medfør af ledelsesretten iværksætte kontrolforanstaltninger med henblik på f.eks. at kontrollere, om medarbejderne arbejder effektivt i arbejdstiden. Betingelserne for iværksættelse af kontrolforanstaltninger er udviklet i retspraksis og senere kodificeret i pkt. 1 i kontrolaftalen mellem DA og LO (i dag FH). Hvis arbejdsgiver er forpligtet af kontrolaftalen (eller en tilsvarende kontrolaftale), gælder der også en underretningspligt, inden arbejdsgiver iværksætter en kontrolforanstaltning. Denne pligt gælder dog ikke som et almindeligt arbejdsretligt princip.