search menu
bookmark
person

Orlovs-sagen – U 2007.2076 H

bookmark_border attachment

Højesterets dom i sag 408/2005. Refereret af andre i U 2007.2076 H.

Oprindeligt kommenteret af

Niklas Dybro Jensen Niklas Dybro Jensen

i 2019

Verificeret af advokat

Ellen Skodborggaard Ellen Skodborggaard

i 2019

Resumé

Dom afsagt af Højesteret med 7 dommere

Dissens: 4-3

Tema: Arbejdsret, Ligebehandling, Hjemmelskrav

Fakta:

En ansat i en optikerforretning ønskede i forbindelse med adoption at afholde barselsorlov to dage om ugen. Optikerens arbejdsgiver samt dennes arbejdsgiverforening mente dog, at dette ville skabe betydelige vanskeligheder ift. tilrettelæggelse af arbejdet samt mulighed for barselsvikariat, og at opdeling af barsel derfor ikke var muligt uden aftale. Arbejdsgiver og optikeren var dog enige om, at spørgsmålet var uafklaret i praksis, hvorfor arbejdsgiveren tillod, at optikeren afholdte den ønskede opdelte barsel, indtil der forelå en endelig afgørelse. Arbejdsgiveren tog i den forbindelse forbehold for senere at gøre et erstatningskrav gældende, hvilket foranledigede optikerens opsigelse. Spørgsmålet blev efterfølgende forelagt Ligestillingsnævnet.

I Ligestillingsnævnet var der dissens. Flertallet anførte, at det af brev fra daværende beskæftigelsesminister fremgik, at arbejdsgiveren ikke havde krav på at bestemme, hvordan en orlov skulle fordeles. Flertallet gjorde tillige gældende, at arbejdsgiverens forbehold havde karakter af en opsigelse, og forbeholdet var derfor i strid med ligebehandlingslovens § 9. Dog fandt nævnet ikke grundlag for tilkendelse af godtgørelse. Det dissentierende medlem mente derimod ikke, at det nævnte forbehold havde karakter af en afskedigelse.

I forhold til opdeling af barsel konkluderede Østre Landsret, at muligheden herfor var baseret på en vidtgående fortolkning af Ligebehandlingsloven, og at dette indebar vanskeligheder for arbejdsgiveren, hvorfor der ikke eksisterede tilstrækkelig sikker hjemmel. Landsretten kom desuden frem til, at forbeholdet ikke kunne sidestilles med en opsigelse.

I Højesteret var der igen dissens (4-3). Flertallet fandt, at der ikke efter Ligebehandlingslovens ordlyd var begrænsninger i muligheden for opdeling af barsel, hvorfor det nødvendige hjemmelsgrundlag for opdeling af barsel var til stede. Mindretallet fandt derimod, at en ret til opdeling af barsel var af så indgribende karakter for arbejdsgiveren, at dette fordrede et sikkert hjemmelsgrundlag, hvilket ikke eksisterede i nærværende tilfælde. Der var blandt dommerne enighed om, at det nævnte forbehold ikke indebar en ændring eller misligholdelse af ansættelsesforholdet, og forbeholdet kunne derfor ikke sidestilles med en afskedigelse. Optikeren var af den grund ikke berettiget til godtgørelse.

Eksamensrelevans:

I forhold til fortolkning er det væsentligste fortolkningsparameter ordlyden af en bestemmelse, samt tilknyttede forarbejder. Det er dog ikke muligt at foretage en udtømmende oplistning af samtlige forhold, som en domstol i tvivlstilfælde kan tage i betragtning. Dette er illustreret i denne dom ved, at især Højesteret lagde vægt på Ligebehandlingslovens ordlyd samt forarbejder, men derudover tillige inddrog tilkendegivelser fra beskæftigelsesministeren, som ikke var offentlige, og dermed end ikke havde karakter af forarbejder.

Det er antaget, at jo mere indgribende en afgørelse er for en adressat, jo højere krav stilles der til hjemmelsgrundlaget. Dette princip bliver i denne sag anvendt af Højesterets mindretal, hvor dommerne angiver, at den anvendte hjemmel ikke er tilstrækkelig klar i forhold den byrde, som arbejdsgiveren bliver pålagt.

Til Eksamen

I dom U.2007.2076H behandlede Ligestillingsnævnet, Østre Landsret og Højesteret spørgsmålet om, hvorvidt en optiker frit kunne placere sin barselsorlov i forbindelse med adoption på to ugedage uden forudgående aftale med arbejdsgiveren.

Der var dissens i Højesteret (4-3), hvorefter flertallet konkluderede, at ud fra en ordlydsfortolkning havde optikeren fri mulighed for at placere sin barselsorlov uden forudgående aftale med arbejdsgiveren. Mindretallet kom modsat frem til, at en sådan ret var så indgribende for arbejdsgiveren, at retten hertil måtte kræve sikker og klar hjemmel, hvilket der ikke forelå i nærværende tilfælde