Hjemmelsgrundlag for godtgørelse for usaglig afskedigelse – Refereret af andre i: U 2003.1570 H

Resumé

Dom afsagt af: Højesteret

Dissens: 

Ingen

Tema: 

Hjemmelsgrundlag for godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Fakta

En rederiansat, A, var blevet ansat den 9. april som tjener ombord på et skib og var omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholdt en bestemmelse om godtgørelse ved usaglig afskedigelse efter 9 måneders ansættelse, jf. tilsvarende § 4, stk. 3, i hovedaftalen mellem DA og LO (i dag FH). A blev afskediget den 3. oktober 1999, fordi A i sin fritid havde deltaget i en sejltur med et skib tilhørende rederiet. Efterfølgende anlagde A sag mod rederiet med påstand om, at afskedigelsen var usaglig, og at A derfor var berettiget til en godtgørelse. 

Både Sø- og Handelsretten og Højesteret fandt, at A ikke var berettiget til en godtgørelse for usaglig afskedigelse, fordi der ikke var et hjemmelsgrundlag herfor. A havde ikke været ansat hos rederiet længe nok, til at han var omfattet af bestemmelsen om godtgørelse for usaglig afskedigelse, og A var heller ikke omfattet af funktionærlovens § 2 b. Højesteret udtalte ydermere, at hverken af EU-retten eller ILO-konventioner, som ikke er ratificeret af Danmark, kunne begrunde et andet resultat.

Eksamensrelevans

Dommen er relevant at inddrage, hvis eksamensemnet vedrører godtgørelse for usaglig afskedigelse.

I praksis vil en lønmodtager ofte være beskyttet mod afskedigelse i form af enten kollektiv overenskomst eller funktionærlovens § 2 b, som begge giver hjemmel til godtgørelse for usaglig afskedigelse. Både bestemmelserne i de kollektive overenskomst, jf. f.eks. § 4, stk. 3, i hovedaftalen mellem DA og LO, og funktionærlovens § 2 b, forudsætter dog, at et anciennitetskrav på henholdsvis 9 måneder og 12 måneder er opfyldt. Hvis disse anciennitetskrav ikke er opfyldt, eller lønmodtageren simpelthen hverken er omfattet af en kollektiv overenskomst eller funktionærloven, vil lønmodtageren ikke have et hjemmelsgrundlag for godtgørelse for usaglig afskedigelse, med mindre dette undtagelsesvist måtte være aftalt i den individuelle ansættelseskontrakt. Der gælder derfor ikke en almindelig retsgrundsætning om godtgørelse for usaglig afskedigelse, og en arbejdsgiver vil derfor kun skulle iagttage det gældende opsigelsesvarsel.

Der findes dog en række særlovgivninger, der giver ret til godtgørelse, såfremt opsigelsen er baseret på diskriminerende grundlag - f.eks. forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, lov om deltidsansættelser m.v. I disse lovgivninger gælder der generet ikke noget anciennitetskrav, for at kunne kræve godtgørelse.

Når et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse heller ikke kan støttes på EU-retten og internationale konventioner, skyldes dette, at EU kun kan vedtage direktiver om afskedigelsesbeskyttelse, hvis der er enstemmighed i Rådet, jf. TEUF art. 153, stk. 2, litra b), 3. afsnit, og EU har endnu ikke vedtaget regler om afskedigelse. ILO har derimod vedtaget en konvention om afskedigelsesbeskyttelse, jf. konvention nr. 158 om afskedigelse, men den har Danmark undladt at ratificere, og den er derfor ikke bindende for den danske stat.

Til Eksamen

Dommen kan anvendes til at illustrere, at der ikke gælder en almindelig retsgrundsætning om godtgørelse for usaglig afskedigelse i dansk ret.

I eksamenssammenhæng kan dommen f.eks. inddrages på følgende vis:

Hvis en lønmodtager bliver afskediget af sin arbejdsgiver, kan lønmodtageren være berettiget til godtgørelse for usaglig afskedigelse. Dette forudsætter, at afskedigelsen faktisk er usaglig, og at lønmodtageren har et hjemmelsgrundlag for godtgørelsen, da der ikke i dansk ret gælder en almindelig retsgrundsætning om godtgørelse for usaglig afskedigelse, jf. U2003.1570H, hvor både Sø- og Handelsretten og Højesteret fandt, at en rederiansat hverken var omfattet af bestemmelsen i den kollektive overenskomst om godtgørelse for usaglig afskedigelse eller funktionærlovens § 2 b, og derfor ikke var berettiget til godtgørelse.