Frederikke F og Tandlægeklinikken
Opgave
Frederikke F. havde i et par år været ansat som tandklinikassistent i tandlægeklinikken "Den skæve tand", da Frederikke F. blev afskediget på grund af arbejdsmangel, da tandlægeklinikken havde oplevet en markant nedgang i antallet af patienter som følge af COVID-19-nedlukningen.
Frederikke F. laver derfor samme dag et opslag på LinkedIn, hvor hun gør sine forbindelser opmærksom på afskedigelsen, og at hun er jobsøgende. Frederikke F. kommenterer ikke afskedigelsen nærmere i opslaget, men hun skriver dog i opslaget, at "afskedigelsen af hende er ligeså urimelig, som klinikkens priser er over for patienterne". Da indehaverne af tandlægeklinikken ser opslaget på LinkedIn, vælger de dagen efter at bortvise Frederikke F., da opslaget sætter klinikken i et dårligt lys.
Frederikke F. mener, at bortvisningen er uberettiget, og at en afskedigelse desuden er urimelig.
Arbejdsgiveren er ikke forpligtet af en kollektiv overenskomst.
Spørgsmål
Rettevejledning:
Bortvisning på grund af tilsidesættelse af den almindelige loyalitetspligt
En bortvisning indebærer, at ansættelsesforholdet ophører uden varsel. Lønmodtageren vil derfor ikke have krav på et afskedigelsesvarsel og løn i løbet af dette varsel. En berettiget bortvisning af lønmodtageren forudsætter, at lønmodtageren har misligholdt ansættelsesforholdet groft, og at arbejdsgiveren ikke udviser passivitet, når arbejdsgiveren har fået kendskab til lønmodtagerens grove misligholdelse af ansættelsesforholdet, jf. U1985.101H (kommenteret i LearningLaw). Hvis disse betingelser ikke er opfyldt, vil bortvisningen være uberettiget, og lønmodtageren vil have krav på erstatning svarende til lønnen i afskedigelsesperioden (se funktionærlovens § 3 om minimalerstatning for så vidt angår funktionærer).
En grov misligholdelse af ansættelsesforholdet kan bl.a. bestå i en tilsidesættelse af den almindelige loyalitetspligt. Det er vigtigt at være opmærksom på, at lønmodtageren i afskedigelsesperioden stadig er bundet af sin almindelige loyalitetspligt, da arbejdsgiveren fortsat betaler lønmodtageren, hvorfor lønmodtageren også fortsat er forpligtet til at arbejde i afskedigelsesperioden.
I ovenstående tilfælde skal det vurderes, om opslaget på LinkedIn og bemærkningen om afskedigelsens urimelighed og klinikkens priser er en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet i afskedigelsesperioden, jf. f.eks. faglig voldgiftskendelse af 15. september 2010 i FV2010.129 (kommenteret i LearningLaw), hvori opmanden forudsatte, at en medarbejders statusopdateringer på Facebook kunne have berettiget en bortvisning. Da en bortvisning er arbejdsgiverens mest vidtgående ansættelsesretlige sanktion, skal der meget til, før en bortvisning er berettiget. Det vil derfor ikke i sig selv være nok til at berettige en bortvisning, at Frederikke F. omtaler afskedigelsen som ”urimelig”, eller at hun er jobsøgende. Omvendt taler det for en berettiget bortvisning, at Frederikke F. har delt opslaget på LinkedIn, hvor opslaget kan få mange visninger og dermed nå ud til mange mennesker, og at hun åbent kritiserer klinikkens priser.
Uden yderligere faktum og med henvisning til ovenstående faglig voldgiftskendelse, der vedrørte et lignende tilfælde, er den mest nærliggende konklusion, at bortvisningen er uberettiget.
Afskedigelse på grund af sygdomsfravær
Herefter skal det vurderes, om afskedigelsen rent faktisk er urimelig. Hvis afskedigelsen er urimelig, kan Frederikke F. efter omstændighederne have krav på en godtgørelse. Dette forudsætter dog, at der er et hjemmelsgrundlag, jf. f.eks. funktionærlovens § 2 b, eller hovedaftalens § 4, stk. 3, da der ikke i dansk ret gælder et almindeligt saglighedskrav, jf. U2003.1570H (kommenteret i LearningLaw), om en lønmodtager der hverken var omfattet af funktionærloven eller kollektiv overenskomst. Det fremgår af faktum, at Frederikke F. er ansat som sekretær, og må derfor anses som omfattet af funktionærloven, jf. lovens § 1, stk. 1, litra a, der bl.a. omfatter kontorarbejde. Der foreligger ingen oplysninger i faktum, som giver anledning til at overveje, om Frederikke F. kan få godtgørelse efter anden ansættelsesretlig lovgivning, jf. f.eks. forskelsbehandlings- og ligebehandlingsloven.
En afskedigelse kan ikke begrundes sagligt alene i sygefraværet, da sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald. Det kan derimod være en saglig begrundelse, hvis det har betydning for virksomhedens drift, f.eks. hvis lønmodtagerens sygefravær væsentligt overstiger det normale sygefravær for virksomhedens ansatte og/eller er til betydelig gene for virksomhedens drift. En afskedigelse med forkortet varsel efter funktionærlovens § 5, stk. 2 (”120-dagesreglen”), bliver derfor også i retspraksis anset for en saglig afskedigelse, jf. U2002.2626H. Det skal bemærkes, at faktum ikke indeholder nogen oplysninger om, at denne regels anvendelse skulle være aftalt i ansættelsesforholdet.
Det fremgår af faktum, at afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel. Arbejdsgiveren har generelt en videre adgang til at afskedige sine medarbejdere, når det er begrundet i virksomhedens forhold end i lønmodtagerens forhold, og arbejdsmangel er som altovervejende udgangspunkt en saglig afskedigelsesgrund. Afskedigelsen må derfor på baggrund af faktum vurderes til at være saglig.
Det fremgår af faktum, at A har været ansat i et par år, og afskedigelsesvarslet er derfor som udgangspunkt 3 måneder, jf. funktionærlovens § 2, stk. 2, nr. 2.