Føtex-sagen – U 2005.1265 H

Resumé

Dom afsagt af: 

Højesteret

Dissens: 

Ingen

Tema: 

Arbejdsgiverens ledelsesret og forskelsbehandling på baggrund af religion.

Fakta

Føtex havde afskediget en medarbejder, som i strid med personalereglementet bar tørklæde på arbejde. Medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen var usaglig, da den var sket i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på baggrund af religion.

Både landsretten og Højesteret fandt, at forbuddet mod hovedbeklædning i personalereglementet var foreneligt med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på baggrund af religion. Højesteret bemærkede indledningsvis i sine præmisser, at forbuddet var begrænset til de ansatte, som havde direkte kundekontakt, og at reglementet var blevet håndhævet fast og konsekvent. Der forelå åbenlyst ikke nogen direkte forskelsbehandling, men Højesteret bemærkede, at der kunne foreligge indirekte forskelsbehandling, da forbuddet mod hovedbeklædning i særlig grad ramte muslimske kvinder, der af religiøse grunde bærer tørklæde.

Højesteret bemærkede herefter, at der dog ikke foreligger indirekte diskrimination, hvis den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3.

Højesteret fandt, at personalereglementet opfyldte betingelserne i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, og at reglementet desuden ikke var i strid med Den Europæiske Menneskerettighedskonventions art. 9.

Eksamensrelevans

Dommen er relevant at diskutere, hvis eksamensemnet vedrører forskelsbehandling.

Arbejdsgiveren har som udgangspunkt både en fri ret til at udstede reglementer for arbejdets udførelse og en fri afskedigelsesret i medfør af den almindelige ledelsesret, som gælder i ethvert ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens frie ret til at udstede reglementer og afskedige er dog en teoretisk hovedregel, da arbejdsgiverens ledelsesret i praksis er betydeligt indskrænket i medfør af kollektive overenskomster, ansættelsesretlig lovgivning og almindelige retsgrundsætninger.

Af særlig betydning for arbejdsgiverens ledelsesret er ligestillingslovgivningen, herunder forskelsbehandlingsloven, som opstiller en række forbud mod forskelsbehandling på baggrund af forskellige kriterier. I dommen fandt både landsretten og Højesteret dog, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, at afskedige en medarbejder for at bære tørklæde i strid med et personalereglement, da medarbejderen var blevet gjort bekendt reglementet ved ansættelsen og efterfølgende blev gjort bekendt med konsekvenserne af ikke at rette sig efter reglementet, og da reglementet var nødvendigt og udtryk for et sagligt formål, da virksomheden skulle fremtræde politisk og religiøst neutral over for sine kunder.

Til Eksamen

Dommen kan anvendes til at illustrere, at arbejdsgiverens ledelsesret er indskrænket på flere områder, bl.a. i forhold til forskelsbehandlingsloven.

I eksamenssammenhæng kan dommen f.eks. inddrages på følgende vis:

Arbejdsgiveren kan som udgangspunkt frit udstede reglementer for arbejdets udførelse og afskedige medarbejdere i medfør af den almindelige ledelsesret. Dette udgangspunkt er dog meget teoretisk, da arbejdsgiverens ledelsesret i praksis er underlagt en del indskrænkninger, f.eks. i medfør af forskelsbehandlingslovens forbud om forskelsbehandling på baggrund af religion. I U2005.1265H skulle Højesteret tage stilling til, om et personalereglement, der forbød de ansatte at bære hovedbeklædning, hvis de havde direkte kundekontakt, var i strid med forskelsbehandlingsloven. Højesteret fandt, at det konkrete reglement ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, da reglementet både var objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde målet var hensigtsmæssige og nødvendige.