Det manglende ansættelsesbevis – U 2011.805 H

Resumé

Dom afsagt af Højesteret

Dissens: 

Ingen

Tema: 

Udmålingsprincipper i forbindelse med manglende eller mangelfulde ansættelsesbeviser.

Fakta

En arbejdstager A var ansat hos arbejdsgiver B gennem et halvt år, men han modtog aldrig et ansættelsesbevis, selvom han havde udbedt sig dette. Det manglende ansættelsesbevis havde givet reel anledning til usikkerhed hos arbejdstageren om opsigelsesvarsel, overarbejdsbetaling og pensionsbidrag. Herudover var det ikke et enkeltstående tilfælde, at arbejdsgiveren havde undladt at udstede ansættelsesbevis til en medarbejder, og arbejdsgiveren rettede desuden ikke for sig, da arbejdstageren påtalte det manglende ansættelsesbevis.

Med henvisning til ansættelsesbevislovens forarbejder, udtalte Højesteret sig generelt om udmåling af godtgørelse for mangelfulde ansættelsesbeviser. De fremhævede følgende udmålingsprincipper i deres afgørelsen:

1) Er et ansættelsesbevis behæftet med en eller flere mangler, som er undskyldelige og uden konkret betydning for lønmodtageren, gælder bagatelgrænsen i lovens § 6, stk. 2, således at en godtgørelse skal fastsættes i intervallet fra 0 til 1.000 kr.

2) Foreligger der i øvrigt mangler ved et ansættelsesbevis, eller er et sådant ikke udstedt, uden at forholdet har haft konkret betydning for lønmodtageren, bør en godtgørelse som udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 5.000 kr., afhængig af forholdets karakter. I mangel af særlige holdepunkter for at gå op eller ned bør godtgørelsen fastsættes til 2.500 kr. For at gå ned - og eventuelt efter omstændighederne helt undlade at tilkende en godtgørelse - taler, at arbejdsgiveren uden videre retter for sig, efter at forholdet er påtalt. Et moment, som taler for at gå op, kan omvendt være, at arbejdsgiveren undlader dette.

3) I tilfælde, hvor der er opstået tvist om ansættelsesforholdet eller konkret risiko herfor, som korrekt opfyldelse af oplysningspligten kunne have afværget, bør en godtgørelse som udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 10.000 kr., afhængig af forholdets karakter og betydning. I mangel af særlige holdepunkter for at gå op eller ned bør godtgørelsen fastsættes til 7.500 kr. Som momenter, der taler for at gå op, kan f.eks. nævnes, at ansættelsesbeviset indeholder vilkår, som er vildledende i forhold til lønmodtagerens retsstilling efter lov eller overenskomst, at pligtforsømmelsen konkret har medført risiko for tab af rettigheder, herunder for tab af ikke ubetydelige lønbeløb, at der ikke er tale om et enkeltstående tilfælde, eller at arbejdsgiveren ikke har rettet for sig, efter at forholdet er blevet påtalt. Omvendt taler det for at gå ned, at forholdet er af mindre betydning eller undskyldeligt, eller at der er tale om et enkeltstående tilfælde.

4) Foreligger der skærpende omstændigheder, såsom arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder eller vedholdende passivitet over for gentagne opfordringer til at udstede et ansættelsesbevis, kan godtgørelsen udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn, afhængig af manglens eller manglernes karakter og betydning. Udmåling af godtgørelser på over 25.000 kr. bør dog være forbeholdt særligt grove tilfælde, som samtidig har udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydelige tab.

Højesteret udtalte herefter, at de samlede omstændigheder i den konkrete sag ikke var tilstrækkelige nok til at statuere skærpende omstændigheder, som kunne medføre en forhøjelse af godtgørelsesniveauet på op til 20 ugers løn, jf. ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, 3. pkt. Efter en samlet vurdering af forholdene, blev der tilkendt arbejdstageren en godtgørelse på 10.000 kr., hvorved landsrettens dom blev stadfæstet af Højesteret. Byretten havde imidlertid tilkendt en godtgørelse på kr. 20.000. Følgende momenter blev anført i relation til udmålingen af godtgørelsen: 1) det manglende ansættelsesbevis skabte usikkerhed hos arbejdstageren, 2) det var ikke et enkeltstående tilfælde og 3) arbejdsgiveren udbedrede ikke forholdene, efter de var blevet påtalt.

Eksamensrelevans

Dommen er relevant at diskutere i forbindelse med sanktionerne for mangelfulde eller manglende ansættelsesbeviser.

Ansættelsesbevisloven, som gennemfører EU-direktivet 91/533/EØF, indfører en oplysningspligt til arbejdsgiveren, hvorefter det pålægges denne at underrette arbejdstageren om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, jf. ansættelsesbevislovens § 2. Sådanne oplysninger skal være givet senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt. I tilfælde af arbejdsgivers forsømmelse af oplysningspligten, kan der ved dom tillægges arbejdstageren en godtgørelse på op til 13 ugers løn (denne godtgørelse blev nedsat fra 26 uger til 13 uger ved lovændring i 2007). Såfremt der foreligger skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til højst 20 ugers løn, jf. ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1. I tilfælde, hvor det manglende ansættelsesbevis beror på undskyldelige fejl, kan godtgørelsen dog højst udgøre 1.000 kr., jf. ansættelsesbevislovens § 6, stk. 2. Denne bestemmelse om tildeling af godtgørelse medførte en svingende praksis og reel tvivl om udmåling indtil i 2011, hvor Højesteret med denne principielle sag endelig slår fast efter hvilke udmålingsprincipper, godtgørelsesniveauet for manglende eller mangelfulde ansættelsesbeviser skal fastsættes.

Til Eksamen

Dommen er relevant i forbindelse med sanktionerne for manglende overholdelse af ansættelsesbevislovens § 2 om arbejdsgivers oplysningspligt.

U.2011.805H vedrører en konkret specificering af udmålingsprincipperne for godtgørelse i tilfælde, hvor arbejdsgiver har forsømt sin oplysningspligt. Den er afgørende, idet Højesteret fremkommer med et såkaldt obiter dictum, dvs. en udtalelse i domsbegrundelsen om rettens opfattelse af et retsspørgsmål, der ikke har konkret betydning for selve sagens udfald.