Bevisbyrden i sager om ligeløn – U 2009.2993 H
Resumé
Dom afsagt af Højesteret
Dissens:
3-2
Tema:
Den delte bevisbyrde i sager om ligeløn
Fakta
En kvinde blev i 1995 ansat som kundekonsulent hos en betonvarevirksomhed U A/S. I 1999 blev to mandlige ansatte i betonvarevirksomheden overført til samme afdeling som kvinden, hvor de ligeledes skulle fungere som kundekonsulenter. De mandlige kolleger bibeholdt deres hidtidige løn, der var højere end kvindens. Hendes løn blev ikke sat op, men hun modtog efterfølgende lønstigninger, som reducerede lønforskellen til hendes mandlige kolleger.
Betonvarevirksomheden frasolgte i 2001 den afdeling, hvor de tre var ansat, til en anden betonvarefabrik A/S F. I samme år konstaterede kvinden, at hun ikke modtog samme løn som de andre kundekonsulenter i afdelingen, hvorefter hendes faglige organisation anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om efterbetaling af løn på grund af krænkelse af ligebehandlingsprincippet efter ligelønslovens § 1.
Både by- og landsretten kom frem til, at arbejdsgiveren ikke havde overtrådt ligelønslovens § 1. Landsretten fandt, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet lønmæssig forskelsbehandling, og at det herefter efter den delte bevisbyrderegel i ligelønslovens § 6, stk. 2 påhvilede arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket. Under sagen argumenterede arbejdsgiveren blandt andet for, at de to mandlige medarbejdere havde erfaring fra tidligere beskæftigelse, specialviden samt et større netværk end kvinden. Landsretten fandt herefter, at arbejdsgiveren havde formået at løfte bevisbyrden for, at lønforskellen var saglig og objektiv samt proportional.
Det blev i Højesteret ligeledes pålagt arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at den påståede krænkelse af ligebehandlingsprincippet ikke havde fundet sted, jf. den delte bevisbyrderegel i ligelønslovens § 6, stk. 2. Højesterets flertal lagde i sin afgørelse vægt på, at der ikke var fremlagt skriftlige retningslinjer eller andet materiale, der belyste de principper, som lønfastsættelsen i virksomheden beroede på, eller som belyste, hvordan lønnen for de enkelte kundekonsulenter var blevet fastsat. Disse omstændigheder skærpede kravet til arbejdsgivers bevis for, at der ikke forelå krænkelse af ligelønsprincippet. Arbejdsgiveren begrundede den differentierede aflønning af medarbejderne med henvisning til deres særlige kvalifikationer, men Højesteret anførte hertil, at disse kvalifikationer ikke havde haft konkret betydning i forhold til medarbejdernes udførte arbejde. Højesterets flertal vurderede herefter, at der ikke forelå sikre holdepunkter for, at arbejdsgiveren ikke havde overtrådt ligelønsloven § 1. Arbejdsgiveren blev derfor pålagt at skulle efterbetale den konstaterede lønforskel, jf. ligelønslovens § 2, stk. 1.
Eksamensrelevans
Dommen kan til eksamen være relevant i forbindelse med, hvilke krav der stilles, for at bevisbyrden er løftet i sager vedrørende påstået krænkelse af ligebehandlingsprincippet i ligelønslovens § 1. Det følger af ligelønslovens § 1, stk. 2, at en arbejdsgiver skal yde lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. En arbejdstager, der føler sig krænket efter ligelønsprincippet, kan efter loven søge kravet fastslået ved domstolene, jf. ligelønslovens § 6, stk. 1. I sager vedrørende krænkelse af ligelønsprincippet, er det først op til arbejdstageren, at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der foreligger ulighed med hensyn til lønvilkår. Lykkes dette for arbejdstager, påhviler det hernæst arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. ligelønslovens § 6, stk. 2.
Dommen illustrerer, at kravet til arbejdsgiverens bevis skærpes, hvis lønfastsættelsessystemet er for uigennemskueligt pga. manglende skriftlige retningslinjer eller andet materiale, der kan forklare lønfastsættelsen i virksomheden. Hvis der ikke findes sikre holdepunkter for, at lønforskellen kan forklares ved faktorer, som er objektivt begrundede, og som ikke beror på nogen form for kønsdiskrimination, vil lønforskellen være en krænkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder efter ligelønslovens § 1. Det anføres i dommen, at en medarbejders særlige kvalifikationer skal have haft reel betydning for det udførte arbejde, hvis det skal være sagligt at differentiere lønnen på baggrund af disse.
Til Eksamen
Det væsentlige i sagen er behandlingen af bevisbyrdespørgsmålet i diskriminationssager, herunder sager vedrørende ligeløn. Udgangspunktet i dansk ret er den ligefremme bevisbyrde, hvilket betyder, at den, der påstår at have et krav, skal godtgøre, at kravet rent faktisk består. Denne afgørelse, og i øvrigt andre sager i diskriminationslovgivningen, fraviger imidlertid udgangspunktet om ligefrem bevisbyrde, idet den såkaldte delte bevisbyrde efter ligelønslovens § 6, stk. 2 danner grundlaget for sagen. Bestemmelsen om delt bevisbyrde tilsigter at leve op til de EU-retlige regler om delt bevisbyrde, jf. art. 19 i kønsligestillingsdirektivet 2006/54/EF.
Til eksamen kan det være en fordel at beskrive bevisbyrden i dens to faser:
1) Arbejdstager skal først og fremmest påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at vedkommendes køn er årsag til lønforskellen. Medarbejder skal ikke blot anse sig selv for krænket, men formodningen skal underbygges enten ved hjælp af skriftligt materiale, vidneforklaringer eller lignende.
2) Bevisbyrden vender, hvis det lykkes for arbejdstager at påvise faktiske omstændigheder, og arbejdsgiveren skal herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet efter ligelønslovens § 1 ikke er blevet krænket. Det indebærer, at arbejdsgiveren skal bevise, at lønforskellen skyldes andre lovlige og saglige lønkriterier end køn, eksempelvis fleksibilitet, særlig baggrund, specialviden mv. Sådanne kvalifikationer skal i praksis have haft betydning for det udførte arbejde, ellers er der tale samme arbejde eller arbejde af samme værdi og forskellig aflønning vil da være i strid med ligelønslovens § 1.